这几年随着市场环境的变化和企业用工本钱的不断上升，关于人效、人力本钱节制及风险防范是各个公司无比关注的话题，今天跟大家分享一份比较详实的《用人风险防范机制》体系！
一、入职
1、个人学历、身份证、职业资历等证件的风险节制
a、确认入职候选人的个人身份证是不是年满18周岁并确认身份证的有效性；
b、学历证书的确认和查询；
c、资历证书的真伪。
2、入职转正的个人体检报告风险管控
确认候选人身体是不是存在疾病，确认现有工作环境和岗位是不是对候选人有身体和心理上的影响。
3、劳动合同以及相关协定的签订和使用
a、关于劳动合同期限的商定
1）客服，，仓储，助理等比较基础性质的岗位首次签订的合同年限设定建议为一年，第二次签订周期为三年；
2）比较高端的岗位首次商定的试用期建议为三年。
4、确认是不是存在两重的用人风险；
5、入职候选人是不是有竞业条款和限制；
6、明确岗位职责；
7、保密协定/竞业协定的使用；
8、简历风险管控；
9、离职后再入职，不能再次商定试用期。
二、任职
1、公司规章轨制的培训和解释；
2、转正前试用期的跟踪；
3、试用期间员工的假期风险管控；
4、做好员工任职期间的心理疏导；
5、试用期工作目标责任书。
三、离职
1、主动离职与被动离职的风险管控；
2、离职相关协定的签订；
3、离职人员的沟通；
4、离职人员的相关档案的保留；
5、离职人员的回访。
四、风险防范办法
1、树立劳动关系应保存的证据；
2、消除劳动合同时应保存的证据；
a、员工辞职应当保存个人缘由离职的证据。请求员工签署书面离职申请书并写明其个人缘由。员工不辞而别的，应该书面通知“当即来上班否则按旷工处理，如是自动离职也请来办理交接手续”；
b、辞退要保存符合法定理由的证据。辞退分为差错性辞退、无差错性辞退、裁员
1）、以试用期不符合录用条件为由辞退的，必需在辞退前构成其不符合录用条件的证据。并且，包含本岗位事前书面肯定的录用条件和其不满足该指标的考查或评定材料；
2）、以严重违纪为由进行辞退的，应该在事发时保存其严重违纪的证明材料，如个人情况的说明，反省书，赏罚公告，记录事件情况或结果的拍照、录音、摄像，其他员工说明，调查事件和通告处理结果的会议记要等；
3）、以不能胜任由进行辞退的，要保存不能胜任现岗位及/或从新支配的新岗位证据材料，比如事迹目标和达成记录的材料、考查材料、工作差错记录、改善通知或改善规划等；
4）协商消除保存员工主动提出或达成一致的证据。员工主动提议时，需要签订协定，明确是员工提出消除劳动合同；
3、终止劳动合同时应保存的证据；
a、员工不愿意续签的证据。如在合同到期前发放续签意愿征询函，员工不愿续签的请求其签名确认，或合同期满访谈记录，记录由访谈双方签名；
b、签署切结书。在结算工资时签署《合同终止切结书》，商定清楚终止的缘由（何方不愿意签）、经济补偿数额、正式离职日期、是不是存在其他争议等；
c、到期后需要继续交接的，应该书面说明。书面说明到期后工作仅为办理交接之需，不代表双方从新树立劳动关系；
d、慎发不续签通知。建议先发续签征询函先征询员工意见。
4、公司必需杜绝的用人违法行动。
五、竞业限制问题
1、期限及适用人员：限于用人单位的高档管理人员、数据有关人员和其他负有保密义务的人员等，最长不超过2年；
2、竞业限制协定的消除；
3、违反竞业限制义务的违约责任。
六、结合企业文化，塑造良性的团队文化，也能有效降低用人风险和本钱。
附图：《用人风险防范机制》
以上就是本站小编关于“干货分享｜用人风险防范机制”的详细内容，希望对大家有所帮助！
