我发现不少老板很容易都是袁绍这类性情，人前谦卑要博名声，见人礼贤下士，什么都好，很好，无比好。
人材来了，目的实现就苛刻寡恩，钱也舍不得，名也舍不得，乃至说个好话都很难，毫无格局。这类老板远离。
上个月，某企业接触我，希望做一场关于《狼性文化建设》的培训。调研以后，我抉择抛却。
不是我抉剔，而是不想沦为洗脑从犯。由于一种企业文化的生长，需要有适合的土壤，只靠单向传布，去刷员工的脑，无异于耍流氓。
就说那家企业，我调研时发现，即便最佳的销售，月收入也不足2万，从公司的定薪规则来看，那已是天花板。这收入水平，在这个一线城市也就解决个温饱问题。
管理方面，人家遵行「军事化管理」，表面看起来也是如斯，员工表情严肃，气氛烦闷。当总经理像乌云般走过，世人瞥来畏敬的眼神……
但与员工的保密访谈中，立刻被牢骚灌满。
我挑了几条代表性的问题和总经理沟通，谁知我还没说完，总经理就朝气的说：
「这是典型的端起碗吃饭，放下碗骂娘！这类老说公司不好，又一直留在公司里的人最可恨了！」
听完这句话，我知道大家根本不在一个频道上，所以，找了个借口，没再接这单生意。随意说一句，我不认为，那种老说公司不好，又留在公司里的人最可恨。
还有一种人更可恨，就是表面上，每天在朋友圈为公司树碑立传，在领导眼前邀功请赏，暗里却阻断基层与上层的沟通连接，报喜不报忧，抢占别人功勋，呕心沥血的往上爬的人。
这类人，一旦外面有个好机会，跑的比兔子都快。
前面那种人，权当是小病小痛，偶而发作，对身体还有利；后面那种人，就是潜在的癌细胞，当你察觉时，已经是晚期。
其实所谓「狼性」，无非就是希望员工更踊跃和有上进心。可看到好东西扑上去是人的本能啊。
没人见到钱不想去拿的，除了非那是冥币；没男人见到美女不想抱的，除了非那是人妖……
想清楚这点，你或许明白了，那些叫嚣狼性的人，无非是想「空手套白狼」。可他们忘记了另外一个俗语：「舍不得孩子，套不住狼」。
你总得有点投入才能享受回报。
就像过去农村的压水井，倒些水进去，才能把水压上来，这就是鼓励的杠杆效应。
现实却是，不少管理者总觊觎他人压出来的水，却不去看他人倒进去的水。
他们动不动就对标华为、顺丰、德邦，说他人的员工怎么怎么狼性。可你也看看人家对员工的投入啊。
华为的高收入，有目共睹，咱不空话。
就说顺丰，为基层员工定制Nike的SHIELD工作服，价值2099元。总体定制费用超过1亿元，看看多冷艳，这套衣服，我都舍不得买，人家居然当做工作服……
再来看看德邦，在刚刚收场的年会上，老板崔维星为优秀的快递员颁发金砖作为年终奖，每一条金砖价值10万，就这一项砸出去就花了800万。
或许你会说像德邦这样的大公司，这点钱不算什么。那我们来看看他们下面的福利。
为结婚的员工举办集体婚礼，而且在全球最顶级的景点；凡遇节日，必给家眷送大礼；每个月给员工家里寄额外的工资津贴，十多万员工，十多年如一日；为员工下一代投入教育补助、养分费等，每一年额度大概1000万左右。
所以，凡事皆有代价，也皆为因果。
你要狼性，就要给员工吃肉，你喂人家吃草，这狼性从何而来？
当年黄金荣想提拔一个得力助手，发现手下有一个小头目与众不同。每一每一拿了封赏，一不逛窑子，二不去赌场，而是将赏金全体分给手下。
这小头目叫杜月笙。
黄金荣问杜月笙为什么这样做？
杜月笙回答：「咱们这是卖力的行当，给多点钱我们不吃亏……」
你看，黑社会能把这事想得如斯通透。
固然，一些企业刚刚起步，或者效益不好，确切没有足够的资源用于物资鼓励。
这事怎么破？
这类情况下，你就要对下属讲点「义气」。
「义气」是很中国化的一个词，你乃至找不到一个适合的英文去翻译。它代表了一种私约化了的行动规范。
其中的一个规范是指，有难时大家风雨同舟，享福时我也不能将你遗忘。
我在500强某机构任主管时，全公司面临重大危机，事迹全国垫底，员工一蹶不振。
当时新来一名负责人，第一次请80名主管吃饭。10人一张台，每一台一瓶二锅头，五素一荤……
那领导说：「没方法，按以前的事迹，大家只配吃这个，但从明天开始，都会成为历史。」
他订了一系列小目标和鼓励方案，大家一开始将信将疑，但逐渐兑现以后，疑云顿消。转之而来的是豪情焚烧。
以后的几年里，咱们那家机构都在全国名列前茅，成为标杆。
所以，当你没有肉时，一定要让员工闻到肉的味道，而且更重要的是，你还要让员工终究能吃到肉。
这样便可构成内驱循环，良性发展。
关于「义气」此外一个行动规范就是：我把你当兄弟，我尊重你，更会罩着你。
前两年，顺丰一快递小哥被人扇了耳光，王卫当即表示要将此事清查到底。
有些媒体称王卫在作秀，我看未必。
一来王卫也出生基层，想必感同身受；二来扇了穿制服的小哥，也等同扇了顺丰，岂能坐视不理？三来他真把员工当兄弟，不允许其在外面受冤屈。
你看，这就是义气。
你为我肝胆相照，我为你两肋插刀；有人敢朝你撒野，我舍命奉陪到底。
固然，讲义气不单单是为员工出头这类大事，更体现在平时，为员工塑造一种被尊重的感觉。
我的一个朋友，跟着他领导，在某大企业一干20年，我问他为何如斯铁心塌地？
他就说了一件事。
某年事迹大丰登，公司开年会，请了近百名优秀员工一同参加。当领导去敬酒时才发现，只有自己所在的主桌是茅台酒，其它桌都是一般的酒。于是大为光火，对办公室主任一通臭骂，请求全体换上茅台。
尽管是件小事，我那朋友却见微知著，认为这领导值得跟随……
这事让我想起读MBA时，组织行动学教授对管理与领导的解读，他说最重要的一个区别是：
有人追随的管理者才叫领导。
你看这定义下的多好……
或许你会说：「都什么时代了，还讲义气？公司治理要讲规则和轨制，要靠法治，不能靠人治。」
此言差矣，「管理」之所以能成为一本学科，由于那是科学与艺术的融会，是刚性与柔性的合体。
那些规则和轨制中间的隐约地带，就是管理者的发挥空间，否则管理者的意义何在？
咱们从西方为管理者舶来「领导力」的概念，教你怎么为员工树立成长路径、怎么打造归属感、怎么建构共同愿景。
其实，不就是一个「义」字吗？
这就是咱们的一个共同问题吧，都喜欢繁杂和体系化的东西，而老是疏忽简单而有效的东西。
就像不少管理者，无论现状怎么，先设计一堆繁杂的轨制。委托，这只会让你看起来很牛逼，平空增加安全感好不好？
你没解决员工的心态问题，一切都是海市蜃楼。就凭中国员工的聪慧才智，再无懈可击的轨制，也能给你瞬间瓦解。
也有一些管理者，让员工背诵企业文化，逼迫员工感恩。委托，大家都是成年人，不要那么幼稚好不好？
感恩这东西能逼迫吗？你总要有「恩」他人才能「感」呐，否则你那叫洗脑，还是干洗……
员工伪装被你洗，朋友圈里揭老底，你觉得成心思吗？
还有一些管理者，官衔不大，官威不小，一幅天尊下凡，不可侵略之态。委托，公司请你是来做经营的，不是来当官的好不好？
因为分工效力不同，公司才会有层级，但这不代表你在人格上就比员工高多少。
桥水团体的董事长达里奥，都能让员工直呼其名，公开表达对自己的不满，你又有啥可摆谱的？
我说这些，其实不是想批评谁，只是一脉相承我过往的观点，那就是：不少看起来繁杂的事，皆因化相迷惑，而使咱们忘记根源且基础的东西。
所以，为何不少管理者，晓得一堆的管理理念，依然做不好管理？
所以，为何不少人，晓得不少道理，依然过不好这一辈子？
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