明确两点
1、一定要有大股东统筹全局
2、根据贡献值进行动态分配股权
建议使用动态股权分配机制。
创始人占绝大多数股份，其他合伙人只是象征性的股权奖励的公司，这种固定股权没有太大问题。但是，对于发展速度很快的行业，比如互联网行业，由于外部市场一直在变化，公司要相应做出变化，因此合伙人的价值也会随之发生变化，固定股权已经无法公平的体现合伙人的价值变化。
“创始人的价值是在不断动态调整的，创始之初最重要的那几个人，几年发展之后不一定是最重要的，内容创业者尤其如此”。罗辑思维CEO脱不花如是说。
2012年4月申音和罗振宇联合创立了罗辑思维，最初申音占股82.35%，罗振宇持股17.65%。两年后的2014年5月二人分家，这很有可能就是由于固定股权结构所导致的。在后期的发展中，罗振宇作为罗辑思维的“人格魅力体”发挥了巨大的作用，但是股权却没有随之进行调整，这里面必然会产生问题。
所以，体现合伙人价值变化的动态股权分配机制被越来越多的企业所认可和采用。
何为动态股权分配，就是通过合伙人一致认可的标准，持续记录和评估每个合伙人的贡献点和贡献值，用其贡献值除以所有合伙人的贡献值之和，得出动态的股权比例。
动态股权分配中最重要的就是合伙人对公司的贡献点和贡献值的计算方法，以及退出机制。
一、贡献点和贡献值
传统的固定股权分配，主要是按出资比例来核算。而对于动态股权分配，所有重要的生产要素都被作为贡献点考虑进去：
常见的贡献点和贡献值
第三条合伙人未领取的工资，是指创业早期，为了节省成本，合伙人在创业公司领取低于市场的工资，那么这个差额也要转为贡献值。
比如合伙人A之前在一家外企做销售，每年收入大约20万元。出来创业后，同样是销售岗，他每年只拿10万元，那么这差额的10万元，就要按月计入他的贡献值。
根据上面的标准，每个合伙人对公司的贡献值都记录在案。动态股权分配解决了创始初期公司实际价值的计算问题，因为合伙人的股权比例是通过贡献值计算得出的相对比例。
例如合伙人A在企业成立后的一个季度内，通过记录和计算其贡献值为4万元人民币，而所有合伙人总的贡献值是20万，那么，在这个节点上，合伙人A的持股比例就是20%，而不用去管公司到底值多少钱。
关于贡献点和贡献值，有以下几点需要注意：
1、给贡献值赋予权重
比如创业早期，现金对于公司生存非常重要，而且越早期投入风险越大，为了鼓励合伙人投入现金，在折算成贡献值时，可以乘以一定的倍数，比如2倍。而其他比如场地、设备则没有这种加权。
2、贡献值转股权的时点
贡献值的本质是“期权”，何时将期权转化为股权，是需要考虑的重要问题。
有一种方法是实时转化，也就是说，记录的贡献值发生变化时，实时折合成股权比例的变化，只是通过定时的公布来确认，比如一个月或者一个季度。
另外一种方式就是设立里程碑，在实现里程碑的目标后，将期间的贡献值转化为股权。之后，贡献值清零，重新开始下一个里程碑的计算。
因为企业发展不同阶段的风险不一样，项目前期的不确定性和风险更大，如果后加入的合伙人享有和前期合伙人一样的贡献值累计标准，显然是不公平的。因此，第二种方法要更公平。
里程碑的设置可以根据企业所处的行业和商业模式来制定，比如产品开发成功、销售收入达到XX元、毛利润达到XX%，都可以设置为一个里程碑。
3、切割股权的方法
根据里程碑来切割股权的话，有不同的切割方法：
一种是固定比例切割法。比如产品研发成功，拿出10%的股权来进行分配；销售额达到1000万元，拿出20%来进行分配；每个里程碑设置固定的分配比例，这是固定切割法。
第二种是剩余比例切割法。这种切割方法是，达到里程碑后，分配剩余股权的一个比例。比如产品研发成功，分配剩余股权的1/4，就是25%；销售额达到1000万，分配剩余股权的1/4，也就是3/4*1/4=18.75%；毛利率达到30%换没有股份的法人，分配剩余的1/3，即：3/4*3/4*1/3=18.75%。
这样做的好处是，永远有剩余的股权来激励后加入的成员，虽然未分配的比例会越来越小。但是如果公司的发展良好，其股权的绝对值应该还是可观的。
二、股权退出机制
企业发展过程中，如果有的合伙人因为种种原因，需要退出。或者有的合伙人消极懈怠，已经不适合在公司工作，这时，如果没有明确的股权退出机制，就会带来不必要的麻烦，处理不当，公司和个人都会觉得吃亏，甚至有可能对簿公堂。
合伙人退出时，其股份由公司优先回购。这个时候，可能存在合伙人贡献值未转股和已转股的情况。这两种情况要区别对待，通常来说，未转股的贡献值，一般会以一定的折扣由团队回购。变成股权的贡献值，相比未转股的贡献值需要溢价收购，但相对于公司融资估值，会打一个较低的折扣。
以下的表格可以参考，具体的回购折扣，可以由公司合伙人协商后达成统一的标准。这样撤出回购时有据可依，不需要再临时协商。
贡献值未转股和已转股的对比动态股权分配机制解决了股权固化无法对应合伙人贡献值变化的问题，相对的保证了合伙人的公平利益，能在不同阶段激发合伙人的积极性，保证了团队的士气和稳定性，目前，国内已经有一些企业在开始尝试动态股权分配了。需要注意的是，这套机制适用于企业的创业阶段，当公司进入成熟期，团队相对稳定，并且大部分股权已分配完毕，那么，可以考虑用期权计划或者工资奖金等常规手段来激励新进入的非创始人团队成员换没有股份的法人，这套机制就可以暂时停用。直到有新的项目或者新的商机，需要重新激励合伙人，这时，可以通过增发股份来做动态股权分配。
本文到此结束，希望对大家有所帮助！
